金融危机形势下，一些跨国公司为了摆脱“有毒资产”的困扰，使我们的“优质资产”有哪些用途得到更好的发挥，总是会采取“断尾求生”的方法：他们或是在法院的主持下为旗下的公司寻求破产保护，或是通过股东大会等形式解散公司。那样，怎么样在公司解散的时候，保障劳动者的合法权益呢？笔者在此提出一些怎么看，以冀抛砖引玉。

《劳动合同法》第44条规定，公司解散是劳动合同终止的法定事由。可是在实质操作中，劳动合同在什么时间终止，将直接影响到劳动者的当月薪资和经济补偿金的数额。因此，大家有必要考察一下《公司法》关于公司解散的有关规定。

《公司法》第181条列明了公司解散是什么原因：（1）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；（2）股东会或者股东大会决议解散；（3）因公司合并或者分立需要解散；（4）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；（5）人民法院根据本法第183条的规定予以解散。也就是说，在实践中公司解散有不一样的方法。那样，劳动合同应该从何时开一直止呢？对于这个问题，学界和实务界的答案并不同。

笔者觉得，上述5点都只不过公司依法解散的发生事由，只有上述事由实质发生才会致使公司解散。所以，无论股东会或者股东大会作出解散决议，还是向工商行政管理部门申请解散都只不过公司解散的首要条件条件。只有当这类条件产生法律上的后果时，公司解散才真正启动。那样，是否说，公司解散一旦启动，劳动合同就当然终止呢？笔者觉得并不尽然，由于公司解散需要经过清算程序。根据法律规定，公司应当在解散事由出现之日起15日内成立清算组开始清算。在清算程序中，公司清理的债权债务中应该包含职工的“劳动债权”，如职工的劳动报酬、社会保险费、经济补偿金、一次性工伤补助金等法定应对款项，而且上述“劳动债权”是优于国家税收和其他债权清偿的。只有当公司经过必要的清算程序后，公司才能依法注销。而一旦公司注销，那样公司就产生法律上的人格消灭，劳动合同的一方主体消灭后，劳动者的合法权益将非常难得到保护。因此劳动合同终止一定是在公司清算过程中，选定适合的时间进行。

那样，这个时间应当如何把握呢？应该由哪个来确定呢？《劳动合同法》第4条给出了答案。该条规定：“用人单位在拟定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律与劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章规范或者重大事情时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出策略和建议，与工会或者职工代表平等协商确定。”劳动合同终止理应被觉得是直接涉及劳动者切身利益的重大事情，因此在公司启动解散程序时，公司应该在公告债权人的同时，公告全体职工通过召开职工代表大会的形式，合理确定劳动合同终止时间及相应安排。

然而，这种涉及大量职工劳动合同终止的情形是否采取“一刀切”的办法，需要所有职工的劳动合同同时终止呢？这主要取决于公司扫尾工作的进度。在公司清算期间，要有财会职员编制资产负债表和财产清单，清缴所欠税款；要有有关业务职员处置与清算有关的未了结业务；要有法务职员清理公司债权债务，代表公司出庭应诉等。因此，对于不同职位的员工，应该依据他们履行职责需要的不同时长确定不一样的劳动合同终止时间。不然，若操作不慎，不但会违反法律规定，更会因侵犯劳动者合法权益使公司面临群体性纠纷，更不利于扫尾工作的顺利完成。